인간중심의 경영이론

 과학적 관리법의 창시자로 불리는 테일러의 과학적 관리법이나 포드 시스템이 미국 경영학의 초창기에 중요한 이론으로 간주되고 있지만 그것은 어디까지나 생산과정의 능률 연구, 즉 공장관리나 작업관리의 과학화에 관한 실천적 이론에 한정되어 있어서 총체적인 관점에서의 경영 전반에 관한 이론은 아니다. 또한 이들 이론은 일선 노동자들의 능률을 향상하는 데에만 초점을 두고, 인간을 기계시하여 인간성 소외 현상이 일어났다.

 이러한 인간의 심리적, 사회적 측면을 경시한 과학적 관리법에 반발하여 나타난 것이 메이요를 중심으로 한 인간관계론 학파이며, 이들의 이론을 계승, 발전시켜나간 것이 행동과학파이다.

 

1. 인간관계론

(1) 발생 배경

 1920년대를 전후해서 테일러의 과학적 관리법은 인간을 기계시하여 오직 능률 향상 위주의 관리로 인해 반성이 일어나기 시작했다. 테일러의 과학적 관리법의 계승자인 포드도 노동자의 인간성을 중시해서 기업의 목적이 이윤추구만을  위한 것이 아니라 노동자의 복지를 포함한 사회봉사에 있다고 하였다. 셀던은 대량생산체제하에서 노동자의 인간성을 중시하는 바탕 위에서 경영의 합리화를 주장했다.

 이와 같은 사회적 분위기 하에서 기업에서의 새로운 인간관계에 초점을 두어 과학적인 실험을 한 것이 호손 실험이다. 이 연구를 기초로 인간관계론이 전개되었다.

 

 (2) 인간관계론의 확립

 호손 실험은 하버드대학의 메이요 교수가 중심이 되어 뢰스리스버그 등이 시카고 교외에 웨스턴 전기회사의 호손 공장에서 1924년부터 1932년까지 실시된 일련의 실험이다.

 호손 실험을 하게 된 동기는 종업원의 작업환경 개선이 생산성에 미치는 영향에 대해 조사하고자 하는 과학적 관리의 전통적 분위기로부터 나온 것이었다. 이 실험의 주요 내용을 살펴보면 다음과 같다.

 

1. 조명실험(1924. 11~1927. 4): 이 실험은 조명의 질과 양이 노동자의 능률에 미치는 관계를 알아보려고 하였는데, 결과는 예상과 달리 조명의 밝기와 작업능률과의 관계는 아무런 영향이 없는 것으로 나타났다.

2. 계전기 조립실험(1927. 4~1929. 6): 계전기를 조립하는 6명의 여공을 대상으로 종래의 작업능률 향상에 도움이 된다고 생각되는 조건들에 대하여 실험해보았으나 결과는 조명 실험과 마찬가지로 이들 조건과 생산성 향상과는 관계가 없었다. 오히려 종업원의 사기나 부하에 대한 감독 방법, 인간관계 등의 심리적 조건이 생산성 향상에 영향을 미친다는 결론을 얻었다.

3. 면접 실험(1928. 9~1930. 5): 종업원들의 불만에 대한 면접조사를 실시한 결과 물리적 조건이 근로자의 생산성에 영향을 미친다는 종래의 학설과는 다르게 작업장의 사회적 조건과 근로자의 심리적 조건이 근로자의 태도와 생산성에 영향을 미친다는 결론을 얻었다.

4. 배전기권선실험(1931. 11~1932. 5): 14명의 남자 종업원을 대상으로 한 이 실험조사는 비공식적인 집단행동에 관한 연구였다. 이 실험 결과는 회사가 정한 공식 조직과는 별도로 자연발생적으로 형성된 비공식 내지 자생적 그룹의 존재를 인식하게 되었다.

 

(3) 인간관계론의 연구결과와 영향

 과학적 관리법에 대한 반동으로 인해 생겨난 인간관계론은 인간의 정서적, 심리적 측면에 대한 주의를 기울여서 인간은 물질적인 요인에 의해서만 움직이는 것이 아니라 정신적 요인에 의해서도 영향을 받는다는 사실을 발견하였다.

 호손 실험의 연구결과를 요약하면 다음과 같다.

 첫째, 경제적 요인뿐만 아니라 작업자 간의 인간관계, 지휘 방식, 사기, 감정과 같은 심리적, 사회적 요인도 생산성에 대한 직접적 영향요인이 된다.

 둘째, 특히 비공식 집단의 역할은 상당한 영향력을 가지며, 비공식 집단 내에는 별도의 독특한 규범이 존재하고 이것이 집단 구성원들의 실제 행동에 영향을 미친다.

 셋째, 개인은 집단에 소속됨으로써 공식적 조직구조로부터 받는 소외감을 극복하게 되며, 보다 친밀한 행동기준을 발견하게 되고, 공식 조직이 주지 못하는 심리적, 사회적 욕구를 만족시키게 된다.

 

 2. 행동과학

(1) 매슬로우의 욕구 5단계설

 매슬로우의 「동기부여와 개인」에서 인간의 욕구란 여러 계층으로 형성되며 각각의 욕구 계층이 충족된 뒤 다른 단계의 욕구가 인간 행동을 결정한다고 가정한 '인간욕구 5단계설'은 정상적인 개인들의 행동을 결정짓는 동기 요인으로 다양한 욕구 체계를 제시함으로 조직행동의 동기를 이해하는데 중요한 기여를 했다.

 

 인간욕구의 5단계

1단계: 생리적 욕구- 인간의 기본적 욕구로 생존을 위한 기초적 욕구

2단계: 안전의 욕구- 신체적 위험으로부터 안전해지고 싶은 욕구

3단계: 사회적 욕구- 집단의 일원으로 귀속되고 싶은 욕구

4단계: 존경의 욕구- 자존심과 타인의 존경을 받고 싶은 욕구

5단계: 자아실현의 욕구- 최상위의 욕구이다. 자기 능력을 개발하고 최대로 발휘하고자 하는 욕구

 이러한 다섯 가지 욕구 중에서 일반적으로 생리적 욕구, 안전의 욕구, 사회적 욕구는 하위 욕구로, 존경의 욕구, 자아실현의 욕구는 상위 욕구로 분류되기도 한다.

 

(2) 맥그리거의 X·Y 이론

 맥그리거는 「기업의 인간적 측면」이라는 저서에서 전통적 인간관(X이론)과 새로운 개념의 인간관(Y이론)을 동기부여란 관점에서 비교하고 경영관리에서는 인간 본성에 관한 'X·Y이론'을 주장하였다.

 맥그리거는 인간은 욕구를 가진 동물로서 이를 만족시키고자 노력하고 행동한다는 것이다. 그러나 인간이 가진 욕구에는 저차원적인 욕구와 고차원적인 욕구가 있는데 X이론은 바로 저차원적인 욕구를 가진 인간관에 근거하고 있으며, Y이론은 고차원적인 욕구를 가진 인간관에 근거하고 있다고 주장했다.

 이처럼 인간에 대한 상반되는 가정을 동양 윤리관에 비춰 보면 성악설과 성선설과 유사하다. 맥그리거는 전통적 인간관인 X이론의 관점은 옳지 않다고 주장하면서 새로운 인간관에 의해 모든 관리방식이 바뀌어야 한다고 믿었다.

 또한 맥그리거는 부하가 X이론적 인간인지 Y이론적 인간인지에 따라 리더십 방법도 달라질 수 있다고 생각하여 리더십의 유형을 전개했다. X이론적 인간관을 가진 종업원을 관리하기 위한 관리의 방법은 곧 처벌에 의한 강제나 통제, 지시,  위협일 수밖에 없다고 하였다.

 반면 Y이론적 인간관을 가진 종업원을 관리하는 데는 독려와 인정, 그리고 칭찬이 더욱 중요하다고 하였다.

 

 (3) 아지리스의 미성숙-성숙 이론

 예일대학의 아지리스는 「퍼스낼리티와 조직」이라는 저서에서 개인과 조직 사이에 존재하는 대립에 주목하면서 동기부여를 중심으로 종업원의 행동과 개인적 성장에 어떤 영향을 미치고 있는지를 발견하기 위해 기업 조직을 검토하고 개인이 성숙하는 과정에서 7가지 변수가 있으며, 이것은 하나의 연속선상에서 미성숙 상태에서 성숙상태로 발전한다고 주장하였다.